Skocz do zawartości

Poldek

Użytkownicy
  • Zawartość

    12
  • Rejestracja

  • Ostatnia wizyta

  1. Jednostki zwolnione od opłat PFRON

    Do liczby pracowników – jeśli nie są to osoby niepełnosprawne – nie zalicza się osób zatrudnionych: na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego ( zazwyczaj dotyczy to pracowników młodocianych ), przebywających na urlopach rodzicielskich, przebywających na urlopach wychowawczych, nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej lub służby zastępczej, nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego, przebywających na obligatoryjnie udzielanych urlopach bezpłatnych, będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy.
  2. Jednostki zwolnione od opłat PFRON

    Zwolnieni od wpłat na PFRON są: publiczne i niepubliczne jednostki organizacyjne niedziałające w celu osiągnięcia zysku, których wyłącznym przedmiotem prowadzonej działalności jest rehabilitacja społeczna i lecznicza, edukacja osób niepełnosprawnych lub opieka nad osobami niepełnosprawnymi; domy pomocy społecznej, hospicja, pracodawcy prowadzący zakłady pracy będące w likwidacji, pracodawcy prowadzący zakłady pracy, co do których ogłoszono upadłość, przywięzienne zakłady pracy, w których średnioroczne zatrudnienie osób pozbawionych wolności w przeliczeniu na pełne etaty w poprzednim roku podatkowym wynosiło co najmniej 50% ogółu zatrudnionych, pracodawcy osiągający wymagane (ustawowe lub obniżone) wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
  3. Plan urlopów

    Tak, nie ma przeszkód, by już teraz przygotować plan urlopów. Teoretycznie ostatecznym terminem przygotowania planu urlopu jest 31 grudnia danego roku na następny rok, chyba że pracownicy nie zamierzają korzystać z urlopów na początku roku kalendarzowego.
  4. Informacja o warunkach zatrudnienia

    W pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia i przysługujących pracownikowi uprawnieniach obejmujących stosunek pracy, konieczne muszą być zamieszczone informacje z zakresu: – o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, – częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, – wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, – obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, – układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Informacja o warunkach zatrudnienia powinna być tak skonstruowana aby była zindywidualizowana i adekwatna do konkretnej sytuacji prawnej zatrudnianej osoby.
  5. Oskładkowanie umów zleceń od 2016

    Nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, która ma zacząć obowiązywać od 2016 roku, spowoduje u zleceniobiorców naliczanie składek, przy tych umowach zlecenie, gdzie podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w danym miesiącu będzie niższa od minimalnego wynagrodzenia. Na podstawie założeń projektu zleceniobiorca pracujący na podstawie kilku umów zlecenie będzie odprowadzał składki od tylu z nich aż kwota wynagrodzenia z ich tytułu osiągnie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na dany rok kalendarzowy. Do oskładkowania kilku umów zlecenia dojdzie więc wtedy, gdy podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne będzie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dopiero ta umowa, która przekroczy poziom płacy minimalnej nie będzie wymagać opłacenia składek społecznych. Osoby, których obejmą zmiany, zapłacą jednak niższe zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. W tej sytuacji, zleceniobiorca powinien Ci złożyć oświadczenie w celu prawidłowego ustalenia obowiązku ubezpieczeń.
  6. Święto wypadające w niedziele

    Generalnie dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (pełen etat) w okresie rozliczeniowym czas pracy zasadniczo nie powinien przekraczać 8 godzin na dobę, a tym samym 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy (zwyczajowo od poniedziałku do piątku). Zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin i rodzi u pracodawcy zobowiązanie do wyznaczenia dnia wolnego w danym okresie rozliczeniowym. W sytuacji, gdzie święto będące dniem wolnym od pracy wypada w sobotę, to ty jako pracodawca zobowiązany jesteś oddać pracownikom w zamian inny dzień wolny. Natomiast jeżeli dzień świąteczny wypada w niedzielę, tak jak tegoroczne Święto ( Dzień Wszystkich Świętych ), nie należy oddawać dnia wolnego za nie. Tylko święto przypadające w inny dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin.
  7. Dostarczanie deklaracji do ZUS

    W kontaktach z ZUS możesz wykorzystać bezpieczny podpis elektroniczny i certyfikat kwalifikowany. Dokumenty rozliczeniowe do ZUS można wysyłać za pomocą portalu pue po założeniu profilu zaufanego (dokumenty podpisywane są podpisem elektronicznym potwierdzonym profilem zaufanym ePUAP). Deklaracje można przesyłać także przez program "Płatnik", aby skorzystać z możliwości wysyłki dokumentów za pomocą programu "Płatnik", musisz posiadać bezpieczny podpis elektroniczny. Deklaracje można również przekazywać w wersji papierowej i wysłać za pośrednictwem Poczty Polskiej lub osobiście dostarczać do oddziału ZUS. Jeżeli nie rozliczasz składek za więcej niż 5 osób, nie musisz wysyłać deklaracji drogą elektroniczną (poprzez portal PUE lub program Płatnik).
  8. Dzień wolny za święto

    Aby ustrzec się przed koniecznością rekompensaty powstałych nadgodzin oraz przed oskarżeniem naruszenia przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, to ty jako pracodawca powinieneś udzielić pracownikom wolne w zamian za święto przypadające w wolną sobotę do końca okresu rozliczeniowego, w którym przypadło omawiane święto. Więc jeśli, w firmie jest stosowany 1-miesięczny okres rozliczeniowy, wolne musi być udzielony do końca tego miesiąca, jeśli zaś okres rozliczeniowy jest dłuższy, możesz udzielić wolnego w dłuższym okresie. Przepisy prawa pracy nie pozwalają na przeniesienie dnia wolnego w zamian za święto na nowy okres rozliczeniowy, nawet wtedy, gdy pracownik oto wnioskuje. Nieudzielenie czasu wolnego w ramach tego samego okresu rozliczeniowego spowoduje przekroczenie przeciętnej średniotygodniowej normy czasu pracy, a brak rekompensaty takich nadgodzin jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które grozi kara grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.
  9. Świadectwo pracy dostarczone po roku czasu

    Pracodawca ustala wymiar urlopu wypoczynkowego na podstawie dokumentów dostarczonych przez pracownika. Jeśli ten nie przedstawia świadectw pracy potwierdzających okres poprzedniego zatrudnienia czy dokumentów potwierdzających posiadane wykształcenie, pracodawca nalicza urlop wypoczynkowy na podstawie posiadanych dokumentów. Jeśli jednak pracownik następnie dostarczy świadectwa pracy dokumentujące poprzednie zatrudnienie, pracodawca ma obowiązek ustalić jego wymiar urlopu wypoczynkowego z uwzględnieniem tych nowych dokumentów. Roszczenie w sprawie zaległego urlopu wypocznykowego przedawnia się po upływie 3 lat.
  10. Komornik na świadectwie pracy

    Jeśli pracownik, z którym nawiązano stosunek pracy, przedstawi swojemu nowemu pracodawcy świadectwo pracy, na którym jest wzmianka o zajęciu wynagrodzenia za pracę, pracodawca ma obowiązek powiadomić: poprzedniego pracodawcę (tego, który wydał świadectwo z informacją o zajęciu), komornika wskazanego w świadectwie pracy.
  11. dowód osobisty w aktach osobowych

    Nie jest to możliwe ze względu na ochronę danych osobowych. Dowód osobisty prócz danych, które może wymagać pracodawca od pracownika m.in.: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania czy numer PESEL zawiera informacje, których pracodawca nie powinien znać np. kolor oczu czy informacje o nazwisku rodowym matki. Dane osobowe, które zobowiązany jest udostępnić pracownik na żądanie pracodawcy, zostały uregulowane w art. 221 k.p.
  12. Wypłata wyngrodzenia

    Wynagrodzenie należy wypłacać w gotówce, ponieważ zasadą jest wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika. Wynagrodzenie płatne przelewem na rachunek bankowy pracownika możliwa jest tylko wtedy, gdy w takiej formie wyrazi na to zgodę na piśmie sam pracownik lub taką formę wypłaty przewidują postanowienia układu zbiorowego pracy ( jeśli taki występuje ). Pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać zgodę na płatność wynagrodzenia przelewem, a pracodawca musi się z tym liczyć i wypłacać takiemu pracownikowi wynagrodzenie w gotówce.
×